Las mujeres confiamos menos en nosotras mismas y otros mitos del patriarcado

La semana pasada, como todos los viernes, salí a almorzar con el equipo técnico del emprendimiento en el que trabajo. Este emprendimiento está conformado por 8 personas y, tristemente, en este momento soy la única mujer del equipo. Gabi – hombre, italiano, científico de datos, +33 años – me dice que está viendo un patrón en la selección de un científico de datos adicional para el equipo: las mujeres no terminan los procesos. Cada vez que habla con una mujer, sin importar su experiencia o conocimiento, busca ser más empático, flexible con el tiempo de entrega, y alentarlas para que envíen la prueba técnica de la posición. Sin embargo, las mujeres piden el tiempo adicional para realizar la prueba y finalmente no mandan nada o se retiran del proceso. Vez tras vez ha visto este caso. Mientras que los hombres mandan algo, así sea incompleto o mal realizado.

Mi primer pensamiento fue que, obviamente, esto era una impresión sesgada por algún estereotipo de género. Que imposible que todas las mujeres no terminaran de mandar sus pruebas. Que debía haber algo en la comunicación del cargo o en las entrevistas que hizo que las mujeres no quisieran enviar la prueba. Que podía haber una brecha cultural en el proceso. Pero, a medida que hablábamos, se iban desmintiendo todas mis aseveraciones y me iba quedando con la cruda realidad: hay una brecha de confianza entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

La pregunta que venía con este comentario era aún más difícil: ¿qué podía hacer él para que las mujeres se sientan confiadas y envíen sus pruebas? Para lo cual esta fue mi respuesta:

“La verdad no sabría decirte y no creo que esté en tu capacidad cambiar esa realidad”

Pues esta realidad es mucho más compleja que sólo un mensaje en una entrevista de trabajo. Efectivamente se ha comprobado que existe una brecha de confianza en hombres y mujeres. La confianza es en parte la creencia que uno es bueno en algo, sin necesariamente serlo. Esta confianza se traduce en comportamientos verbales y no verbales, la cual a su vez, se transforma en hábitos cotidianos. En el mundo laboral, estos comportamientos se traducen en intervenciones en entrevistas, la manera como se proyecta el tono de voz, la claridad de los discursos, la asertividad de las comunicaciones, y las promociones de sus propias ideas o trabajo. En esto las mujeres – en general – tendemos a rajarnos. Por ejemplo, las mujeres tendemos a asumir la culpa cuando las cosas salen mal, mientras que acreditamos a las circunstancias u otras personas cuando las cosas salen bien. Los hombres tienden a hacer lo contrario. La filósofa y periodista feminista Svenja Flasspöhler, en una entrevista con el diario ABC de España, muestra un ejemplo claro de esta situación:

“Yo organizo en Alemania el festival de filosofía phil.cologne. Cuando le pregunto a un hombre si quiere dar una conferencia sobre un tema determinado ante una gran audiencia, me responde que nunca lo ha intentado, pero que no hay problema. Si se lo pregunto a una mujer, me contesta que ha escrito dos libros sobre el tema, pero que fue hace mucho tiempo, así que mejor no.”

En múltiples estudios universitarios como el de Linda Babcock, profesora de economía de la Universidad Carnegie Mellon en Pensilvania, Estados Unidos, se ha demostrado que los hombres inician negociaciones salariales en una frecuencia 4 veces mayor a lo que lo hacen las mujeres, y cuando las mujeres negocian, éstas piden 30% menos salario del que los hombres piden por el mismo trabajo. Comparadas con los hombres, las mujeres tendemos a considerar que no estamos listas para tomar un ascenso, predecimos que nos va a ir peor en los exámenes y, en general, desestimamos nuestras habilidades. Debido a una serie de factores que varían entre la crianza, la biología y los roles de género, las mujeres tendemos a desestimarnos mucho más frecuente que los hombres. No es que los hombres no duden sobre ellos mismos, sino que no lo hacen con la misma frecuencia y detalle. Esto se define como la brecha de confianza, donde las mujeres tienden a estar en una clara desventaja frente a los hombres.

La brecha de confianza ha estado relacionada con los roles de género impuestos desde muy temprana edad. Desde muy pequeñas a las niñas nos recompensan por cosas diferentes que a los hombres. A las niñas nos enseñan a jugar a la cocina y a ser mamás, mientras que a los niños les enseñan a jugar a ser astronautas, a ensuciarse, a ser científicos. Carol Dweck, profesora de psicología de Stanford, desarrolló estudios en escuelas primarias donde a las niñas las felicitaban por hacer las cosas de manera cuidadosa y en silencio; las felicitaban por ser perfectas: estar bien vestidas, no hablar muy duro, que tuvieran buenas notas en el colegio. Por el contrario, los niños obtenían 8 veces más críticas que las niñas. Las alabanzas de las niñas venían de sus habilidades, mientras que las críticas de los niños venían de su falta de esfuerzo. Como resultado, los niños tienden a desarrollar mayores niveles de resiliencia, mientras que las niñas dudan de sus propias habilidades. Pero esto se transforma en que muchas niñas evitan el riesgo y el fracaso. A detrimento de las niñas, la crítica, la toma de riesgos, el fracaso y la perseverancia son esenciales para construir confianza.

Un segundo momento donde las niñas se opacan debido a los roles de género es en la adolescencia cuando las niñas tienden a dejar algunos deportes y actividades extra-curriculares porque no las hace ver tan femeninas. Se ha comprobado que los deportes ayudan a desarrollar habilidades de liderazgo, de comunicación, y trabajo en equipo, entre otras. Todas habilidades apreciadas en el ambiente laboral actualmente.

En un estudio sobre la brecha de confianza, las periodistas Katty Kay y Claire Shipman encontraron que otro elemento relacionado con la brecha es el perfeccionismo tanto en los aspectos laborales como en todas las áreas de nuestra vida: queremos hacer las cosas perfectas en nuestras casas, en nuestros estudios, en las clases de yoga, inclusive en las vacaciones. Nos obsesionamos con ser mujeres perfectas como hermanas, amigas, profesionales, inclusive en cómo nos vemos a nosotras mismas – tal como lo menciona Sintura en al columna de la semana pasada. Esto es algo que sin duda nos resta puntos a la hora de actuar.

Como el mundo laboral y profesional es de actuar, parece que los hombres nos ocultaron una ley del mundo profesional por todos estos años: el éxito laboral no solo depende de las competencias sino de la confianza de cada persona. Y ellos lo han dominado.

Sin embargo, cualquier feminista entenderá que estas teorías están poniendo una carga absoluta en las capacidades de las mujeres para romper esta brecha de confianza, y nos está dejando en una posición “inválida” en esta situación. Hoy en día se ha comprobado que las mujeres podemos tener la misma capacidad de ambición y confianza que los hombres: tenemos la capacidad de hablar en público, de autopromocionarnos, de liderar equipos y estar en posiciones directivas. Así que, para empezar, debemos dejar claro que el cerebro femenino y el masculino son mucho más similares de lo que son diferentes. De hecho, el nivel de confianza de una persona está más influenciado por sus factores genéticos que por su mismo sexo.

Pero un elemento que todavía no ha cambiado es cómo se percibe a las mujeres en las organizaciones. La solución para eliminar la brecha de confianza fue inicialmente empujar a las mujeres a que se desenvolvieran con la confianza de un hombre en el mundo laboral, que visualizaran el éxito laboral, se tomaran el escenario, reescribieran las reglas y pensaran diferente. El mensaje debajo de todos estos consejos supone que a pesar que el mundo laboral tiene barreras para las mujeres como grupo social, las mujeres de manera individual pueden romper el techo de cristal si hacen ciertas “buenas” elecciones: renuncian a las trampas de la feminidad, aprenden las reglas del mundo laboral dominado por hombres, y se presentan a ellas mismas de manera asertiva. Así, todas las barreras estructurales se podrían saltar con la preparación mental adecuada. Y a algunas mujeres les puede funcionar.

El problema de esta aproximación es que es absolutamente antifeminista: le estamos diciendo a las mujeres que la solución para crecer laboralmente es ser más como los hombres. Si el movimiento feminista se ha caracterizado por reivindicar el papel de la mujer en la sociedad, con todas sus características, esta solución es simplista para lo que realmente sucede. La historia del porqué las mujeres suelen ser más modestas que los hombres es más compleja que esto, como desarrolla Hannah Riley en sus clases de liderazgo de la escuela de políticas públicas de Harvard.

Por un lado, el mundo laboral alienta a las mujeres a ser más confiadas de sí mismas, pero al mismo tiempo si esta confianza no es llevada con asertividad para mezclarla con otras características femeninas como lo son la empatía y el altruismo, no se van a reflejar en un desarrollo profesional. De hecho, si bien la influencia de los hombres dentro de una organización se suele dar por la confianza que transmite, la influencia de las mujeres está relacionada con la percepción de calidez que transmiten – qué tanto se preocupan por otros y sus relaciones en el grupo. El mundo laboral tiene un estándar doble con el que juzga a hombres y mujeres: mientras que a los hombres se les asigna el título de líder e influenciador cuando demuestran confianza, a las mujeres el demostrar confianza les puede dar el título de agresivas y puede poner en cuestionamiento su carácter.

Maria Consuelo Cárdenas de Sanz de Santamaría, profesora de la facultad de Administración de la Universidad de Los Andes, ha estudiado por más de 10 años los estilos de liderazgo de mujeres en posiciones directivas en Colombia y Latinoamérica. Ella ha encontrado que “el estilo de liderazgo de las mujeres puede llegar a convertirse en una desventaja para su acceso a posiciones de la alta dirección, no por el estilo mismo, sino porque las expectativas que se tienen sobre lo que es un líder no coinciden con la conducta esperada de las mujeres” (Cárdenas, 2014).

Las expectativas sociales de las mujeres han llevado a desarrollar nuevos estilos de liderazgo. Isabel Londoño, fundadora y directora ejecutiva de la Fundación Mujeres por Colombia, opina que las mujeres con estilo de liderazgo diferente han pasado por procesos de transformación y de conciencia donde el liderazgo femenino no tiene que ver con ser mujer o hombre, sino con la conciencia de género – de otras maneras de relacionarse que los tradicionales estilos masculinos. A las mujeres se les atribuye un liderazgo más transformacional donde buscan ser un modelo de inspiración para sus colaboradores, buscan tener buenas relaciones interpersonales y que todos los miembros del equipo se comprometan más allá de lo esperado (Cárdenas, 2014). Estos tipos de liderazgo pueden ser positivos para las organizaciones y sus miembros.

Pero sigue habiendo un techo de cristal. A las mujeres les cuesta ser confiadas no porque no crean en sus propias habilidades o su estilo de liderazgo. Si las mujeres se muestran demasiado confiadas de sí mismas, pueden tener un efecto ‘backlash’, obteniendo sanciones sociales y profesionales por no adherirse a los roles de género. En las empresas el sistema patriarcal sigue vivo, poniendo la carga y responsabilidad de la brecha de confianza absolutamente en las mujeres, cuando el sistema mismo tiene gran peso en el asunto.

La participación de las mujeres en el mundo laboral se ha limitado por dos razones principales [diferentes a la maternidad, tema de otra columna]: lo que se ha denominado la brecha de confianza – hoy en día separada de lo femenino y masculino – y los estilos de liderazgo existentes en los sistemas patriarcales de las organizaciones. Los roles de género han jugado un papel importante en cómo nos desarrollamos en un grupo, por tanto tenemos que seguir trabajando en empoderar a las mujeres y niñas desde edades jóvenes para que puedan tener las herramientas correctas – modelos a seguir, grupos de liderazgo, grupos de representación femenina, habilidades “blandas”, entre otras – para poder tener una equidad laboral real. Entendiendo que las mujeres nos empoderamos de una manera diferente a cómo se empoderan los hombres. Además, los estereotipos de género siguen vigentes en nuestra cultura: el machismo sigue presente en las organizaciones. Requerirá de voluntad y acciones tanto de los directivos de las organizaciones, como de los hombres y mujeres dentro de las organizaciones y en otros movimientos de organización civil, para acuñar otros tipos de liderazgo que recompensen a mujeres y hombres por igual, en sus diferentes estilos.